Como gerenciar a resistência à mudança no local de trabalho

O grande filósofo Plutarco escreveu: “Não podemos, como diz Heráclito, entrar duas vezes no mesmo rio, ou encontrar duas vezes qualquer substância perecível no mesmo estado; mas pela rapidez da mudança, ela se dispersa e novamente se reúne, vai e vem.”

Estar vivo é experimentar mudanças no mundo e em nós mesmos. Benjamin Franklin ecoa isso em seu truísmo frequentemente citado: “Quando você terminar de mudar, estará acabado”. Se a sabedoria de todos os tempos nos diz que a mudança é esperada, por que as pessoas resistem à mudança? A mudança (especialmente e ironicamente quando resistida) tende a ser uma ruptura. O novo e o desconhecido são assustadores porque podemos não ter experiência ou sabedoria para superar o que enfrentamos agora.

Segundo os neurocientistas, o córtex cingulado anterior do nosso cérebro é responsável por detectar mudanças no status quo. É considerado o nosso circuito de detecção de erros porque acende quando notamos algo novo ou inesperado. Quando o circuito de detecção de erros é acionado, frequentemente cria emoções indesejadas, como ansiedade e medo.

Portanto, mais do que resistir à mudança, resistimos à ansiedade e ao medo associados à mudança, o que pode causar grandes problemas no trabalho.

Mudança no local de trabalho

Um colaborador veterano se aposenta, gerando diversas promoções internas e uma nova contratação. Um cliente retorna com feedback que leva o projeto a uma direção completamente nova. Os trabalhadores são trazidos de volta ao escritório para mais colaboração. A administração inicia o uso de uma nova ferramenta de IA em toda a empresa.

Qualquer mudança no trabalho pode ser vista como perturbadora se os colaboradores permitirem. Quando grandes mudanças são iniciadas nas organizações, os trabalhadores podem ter medo de perder seus empregos ou ver seu equilíbrio entre vida pessoal e profissional perturbado. Eles podem ficar amargurados se a mudança não for o que desejam ou se não a considerarem justa. Grandes mudanças podem despertar grandes emoções. Mas mesmo pequenas mudanças no local de trabalho – como substituir uma máquina de café por uma máquina de café espresso sofisticada – podem incomodar ou perturbar as pessoas. Tudo se resume a como você gerencia a resistência à mudança.

Tipos de mudança

A mudança pode assumir muitas formas no local de trabalho, e cada tipo pode impactar os colaboradores de maneiras diferentes. As empresas podem experimentar o seguinte:

• Mudanças estruturais: fusões, aquisições ou reorganizações podem resultar em confusão em relação aos cargos e estruturas de subordinação.
• Mudanças tecnológicas: a implementação de novos softwares ou processos de automação frequentemente exige que os colaboradores aprendam novas habilidades ou se adaptem a diferentes formas de trabalhar.
• Mudanças culturais: Quaisquer mudanças nos valores da empresa ou nos estilos de liderança podem influenciar o moral e o engajamento dos colaboradores.

Embora diferentes tipos de mudanças tragam sentimentos e preocupações diferentes, é possível conduzir as pessoas de forma eficaz através da mudança, começando pela compreensão das razões exatas pelas quais elas resistem tanto à mudança.

Razões para resistência à mudança

A resistência à mudança manifesta-se a partir de duas fontes dinâmicas: psicologia individual e dinâmica organizacional.

Os humanos estão programados para temer a mudança porque ela traz incerteza para o futuro. Quando os colaboradores não têm certeza do que uma mudança significará para sua vida profissional ou para seu bem-estar geral, podem perceber a mudança como uma ameaça à sua segurança, desencadeando hormônios do estresse e aumentando a resistência.

Por outro lado, a dinâmica organizacional desempenha um papel. Se as mudanças foram mal implementadas no passado, os colaboradores não têm motivos para confiar que as novas mudanças serão tratadas melhor. Além disso, se a cultura geral da sua empresa for de resistência à autoridade ou falta de confiança na liderança, a resistência à mudança será uma extensão natural dessa dinâmica. Depois de compreender as razões subjacentes à resistência à mudança, você poderá começar a abordá-la de forma eficaz.

Superando a resistência à mudança

Gerenciar adequadamente as mudanças no local de trabalho e as emoções associadas que elas produzem é fundamental para superar a resistência. Realmente requer gerenciar cada situação com cuidado e ação. A mudança deve ser direcionada e não deve ser implementada goela abaixo. Estas são ideias a serem consideradas ou abordadas ao fazer qualquer mudança no local de trabalho.

• Melhore a comunicação: os líderes devem ser transparentes em sua comunicação sobre a razão pela qual a mudança está acontecendo, os benefícios que trará aos trabalhadores e à empresa, e como será o futuro quando a mudança for implementada. Explicar a necessidade e as vantagens da mudança reduz a resistência e aumenta a probabilidade de as pessoas seguirem de bom grado – até mesmo com alegria.
• Envolva os colaboradores: busque feedback, peça sugestões e receba ideias de todos que desejam expressar uma opinião. Torne mais fácil para as pessoas expressarem seus pontos de vista, criando uma cultura de segurança psicológica. O 16º princípio de Dale Carnegie diz: “Deixe a outra pessoa sentir que a ideia é dela”. Ajude as pessoas a acolherem a mudança para que se sintam mais relaxadas e inspiradas.
• Forneça treinamento e suporte: uma ótima maneira de superar a resistência à mudança é ajudar os colaboradores a se adaptarem por meio de incentivo e programas de apoio. Seminários, workshops, programas de treinamento gamificados – tudo o que funciona para suas equipes, as coloca em movimento e ajuda as pessoas a adquirir novas habilidades e conhecimentos, ao mesmo tempo que as ajuda a processar seus sentimentos sobre a mudança.
• Lidere com influência: quando ocorrerem mudanças no local de trabalho, elas serão mais fáceis de implementar se forem lideradas por influência e não por autoridade. Isto exige construir confiança e credibilidade, usar a persuasão colaborativa para obter adesão para resultados mutuamente benéficos.
• Dê o exemplo: A influência geralmente vem de nossas ações, não de nossas palavras. Os líderes e gestores devem demonstrar sua aceitação das mudanças, dando um exemplo positivo para os outros. Se houver colaboradores de qualquer nível que estejam aceitando mudanças que outros resistem, destaque-os e talvez seu entusiasmo se espalhe para os outros.
• Gerencie a mudança diretamente: não deixe eventuais conflitos ficarem abaixo do radar. Obtenha feedback sobre as mudanças, gerencie conflitos se eles aparecerem e implemente o plano de ação correto, ou desfaça as alterações quando necessário. Não fique animado com cada nova mudança disponível. Saber quando evitar mudanças desnecessárias é tão importante quanto saber quando mudar.
• Faça disso a sua cultura: se a mudança é esperada e incentivada, certifique-se de que esse sentimento seja refletido nos valores da sua empresa, na missão organizacional e na cultura interpessoal que você está construindo. A promoção de um ambiente propício à mudança começa com o incentivo à tomada de riscos e à criatividade, ao mesmo tempo que proporciona um espaço seguro onde os funcionários podem aprender com os erros.

Gestão de Mudanças para uma Nova Era

A pesquisa sobre “gestão da mudança” começou nas décadas de 1980 e 1990. Mas, não importa o quanto aprendemos sobre o comportamento humano e como orientá-lo, uma coisa é verdade: construir influência é a melhor maneira de ajudar outras pessoas a lidarem com mudanças no local de trabalho.

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Matt Norman

Matt Norman treina e aconselha executivos sobre como construir pessoas e cultura excelentes. Ele é presidente e CEO da Norman & Associates, o maior fornecedor norte-americano de programas de aprendizagem Dale Carnegie que ajudam as pessoas a melhorar a forma como se comunicam, lideram, influenciam e trabalham juntas.